A vállalati attitűd vizsgálat összefoglalója a REHABJOB.HU 2012-es kutatási eredményei alapján készült

Mondjátok emberek, ez már Európa? [1]

2004 óta politikailag ismét Európa részei vagyunk. Akinek volt szerencséje hazánktól nyugatabbra eső európai városokban járni, az megtapasztalhatta, ott kicsit mást jelent ez a szó: Európa. Bizonyára sokan jártak már például Frankfurtban. Lenyűgöző város, szó se róla, de talán nem ez a legszembeötlőbb. Az utcákon ott jóval több más embert lehet látni. Meg a stadionok nézőterein is. Meg mindenütt. Más embert: például fogyatékossággal élőt. Na, persze – mondhatjuk – a németeknek már csak ilyen jól megy a soruk; van elég pénzük arra, hogy példának okáért utcai szinteket áthidaló liftekkel oldják meg a kerekes székesek akadálymentes közlekedését. Az igazság az, hogy ez csak a történet egyik fele. A másik fele az odafigyelésből és a sorsközösség vállalásából fakad.

Hogy állunk ezen a téren mi, magyarok? Emberszámba vesszük-e embertársainkat akkor is, ha a mindennapi élet szerves részéről, a munkáról van szó? A fogyatékossággal élők pedig számíthatnak-e munkalehetőségre és toleranciára? A REHABJOB.HU (a JOBGROUP megváltozott munkaképességűek nyílt munkaerőpiaci reintegrációjával foglalkozó üzletága) hazánkban példa nélküli vállalkozásba fogott: nagyszabású kutatást végzett, hogy e speciális terület foglalkoztatói és munkavállalói oldaláról eddig nem ismert adatok és információk kerüljenek napvilágra, ezzel is segítve a fogyatékossággal élők társadalmi-, munkaerőpiaci beilleszkedését.

Többszázezer munkavállaló sorsáról és legalább 100 milliárd Ft járulék befizetéséről van szó

Nehéz a hazai statisztikai adatok között eligazodni. Mivel érzékeny – ezért sok tekintetben nem publikus vagy nem részletezett – adatról van szó, a fogyatékossággal élők, illetve a megváltozott munkaképességűek táborát leginkább csak közvetett módszerekkel lehet becsülni. Szakértők nagyjából 350-400 ezer fősre teszik ezt a tábort, amelyből legalább 100-120 ezer megváltozott munkaképességűt a nyílt munkaerőpiacon is integrálni lehetne. Ehhez képest a becslések arról szólnak, hogy ennek a harmada, vagyis csupán 35-40 ezer megváltozott munkaképességű kap lehetőséget a versenyszférában és a közszféra nem védett foglalkoztatásra létrehozott munkahelyein.

Sok ez vagy kevés? Ezt döntse el mindenki maga! Az mindenesetre sokat elárul a hazai foglalkoztatási politikáról, hogy a törvényhozók, ha kell, szankciókkal sújtják, azaz járulékbefizetésre kötelezik azokat a 25 főnél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat, amelyeknél a teljes létszámhoz képest nincs az állományban legalább 5%-nyi létszámot kitevő megváltozott munkaképességű kolléga. Ha ezt az ún. kvótát egy cég nem teljesíti, minden huszadik munkavállalója után jelenleg évente 964500 Ft-nyi rehabilitációs hozzájárulást köteles az államkasszába befizetni. Ez sok pénz: pl. egy 1000 fős nagyvállalatnál közel 50 millió Ft (ha nem dolgozik számottevő létszámú megváltozott munkaképességű a cégnél). De vajon elég ösztönző erővel hat-e önmagában a „büntetés” kilátásba helyezése? Vagy még így is inkább megéri befizetni a rehabilitációs hozzájárulást?

A kutatás – 300 hazai közép és nagyvállalat részvételével

A REHABJOB.HU elsőként a foglalkoztatói oldalt vette górcső alá, és a kutatás professzionális lebonyolításához felkérte a Bellresearch Kft.-t.

Mi volt a célja ennek a kutatásnak? A foglalkoztatók körében átfogó képet kapni arról, hogyan viszonyulnak döntéshozóik és az egészséges munkatársaik ehhez a témához? Ahol már vannak fogyatékossággal élő munkatársak, ott mik a tapasztalatok? Hány embert, milyen munkakörökben, milyen úton-módon tudtak beilleszteni? Mennyire könnyű az integráció, mivel küzdenek leginkább, meg tud-e valósulni az esélyegyenlőség ezen a területen? Ahol pedig inkább a járulék befizetése mellett döntöttek, ott mik voltak a foglalkoztatás elleni érvek?

Mivel a cégek részéről a kérdésben elsősorban a közép-és nagyvállalatok (50 főnél nagyobb foglalkoztatók) érintettek, a kutatást célszerűnek tűnt erre a körre fókuszálni. Módszertanilag két lépcsőben történt a célcsoport megszólítása. A reprezentatív (vállalati méretet, tevékenységet, régiót és tulajdonosi kört figyelembe vevő) mintavételezés elveit szem előtt tartva az 5100 fős alapsokaságból (összes hazai közép- és nagyvállalatból) telefoninterjú keretében 300 kiválasztott cég HR-esét faggatták ki részletesen. Ezt követően 18 döntéshozó segítségével (HR-es, munkaügyes, pénzügyes, cégvezető), egy több napos workshopon osztották meg egymással a tapasztalataikat, és elemezték a résztvevők a mennyiségi és minőségi információkat.

Ahol van és ahol nincs megváltozott munkaképességű munkatárs

A válaszokból extrapolált (következtetéssel kinyert, illetve kiterjesztett) adatokból arra lehet következtetni, hogy a legalább 50 főt foglalkoztató vállalati körből 3200 cég (62%) mintegy 28700 fő megváltozott munkaképességűt, ún. „rehabost” foglalkoztat. Sajnos, az 50 fő feletti cégek köréből 1900 cég (38%) nem alkalmaz rehabos kollégát. Jó hír, hogy a foglalkoztató cégek 75%-a már több mint 2 éve elkötelezett a megváltozott munkaképességűek alkalmazása mellett. További érdekesség, hogy míg az 50-200 fős vállalati körben 58%-os a foglalkoztatási hajlandóság, addig a nagyobb méretű, 200 fő feletti cégeknél ez az arány 76%-ra ugrik.

Kik ezek az emberek?

A legnagyobb számban (38%) mozgáskorlátozott munkatársak, ezt követően sorrendben valamilyen betegségben, szervi megbetegedésben szenvedők (36%), hallássérültek (20%), vakok és gyengén látók (16%) találhatók a cégeknél. Az előzőekhez képest viszonylag alacsony az értelmi fogyatékosok aránya (9%).

Iskolai végzettség szempontjából a legjellemzőbb a szakmunkás végzettség (59%), jóllehet, viszonylag magas (46%) az érettségizettek aránya is. A diplomások 14%-ot tesznek ki.

Fontos, hogy mind a fogyatékosságok jellegében, mind az iskolai végzettség tekintetében átfedések is lehetnek.

Milyen munkakörökben dolgoznak?

A foglalkoztatottak többsége (53%) fizikai, betanított vagy segédmunkát végez. Ez a szomorú tény azt jelenti, hogy jellemzően a végzettségüknél „alacsonyabb szintű” pozíciókat kénytelenek betölteni. Kimagasló még (26%) a takarító, gondnok, karbantartó munkakörök aránya. Az adminisztrációs, irodai alkalmazott (21%), valamint a szellemi munkát végzők (16%) munkakörei mellett, a portás, recepciós, telepőr (13%) és az udvari munkás (8%) pozíciók jelentek meg tipikus válaszokként.

Mivel egy-egy válaszadónál gyakran több munkakörben is előfordult megváltozott munkaképességűek alkalmazása, ezért a munkakörökre adott „szavazatok” ebben az esetben sem a 100%-os arányt, hanem a tendenciát tükrözik.

Figyelemreméltó eltérés az egészséges munkavállalók foglalkoztatásához képest az, hogy a megváltozott munkaképességűek jellemző foglalkoztatása (80%) részmunkaidőben történik, mégpedig a cég telephelyén. A távmunka atipikus. Részmunkaidővel enyhítenek a cégek az egészségesekre szabott teljesítmény-elvárásokon. Alapvetően az egészségesekkel megegyező elvárásokkal, meglévő munkakörökbe vesznek fel rehabos munkavállalókat. A munkakörök testre szabása sajnos nem jellemző. Munkakörelemzést leginkább csak a nagyvállalatok végeznek.

Az üzlet az üzlet!

A munkakörök testre szabásának hiányából és az egészségesekkel egyező elvárásokból is sejteni lehetett: a humanitárius szempontok vagy a társadalmi szerepvállalás csak igen kis mértékben játszanak szerepet a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásában.

Kifejezett nehézséget okoz e kérdésben a vállalatok számára az üzleti alapú megközelítés; az, hogy olyan munkaköröket találjanak, ahol nincsenek hátrányban a megváltozott munkaképességűek, és profitot is tudjanak termelni a vállalatnak. Nem tipikus, de előfordult, hogy egy teljes üzletágat tudtak rehabos kollégákra alapozni.

Fizikai és mentális akadálymentesítés

Arra a kérdésre, hogy ott, ahol alkalmaznak megváltozott munkaképességűeket, szükség volt-e emiatt átalakításra az épületben vagy az infrastruktúrában, elsöprő többség (92%) válaszolta azt, hogy nem volt szükség beruházásokra. Elgondolkoztató ellentmondásnak tűnik ehhez képest az, hogy a megkérdezett cégek a fizikai akadálymentesítést és az ehhez szükséges forráshiányt látják a rehabosok foglalkoztatásának egyik legnagyobb akadályaként. Azon munkahelyeken, ahol végeztek átalakításokat (pl. rámpaépítést), a beruházások 80%-át – amelyek jellemzően 1 millió Ft alatti költséget igényeltek - önerőből finanszírozták, és a cégek mindössze egyötöde vett igénybe ehhez pályázati forrásokat.

Nagyobb problémának tűnik az ún. mentális akadálymentesítés kérdése. Ez alatt azt érjük, hogy a befogadó közeg mennyire nyitottan, toleránsan, félelmektől és előítéletektől mentesen, végső soron felkészülten várja a megváltozott munkaképességűekkel való mindennapi munkahelyi szintű együttműködést. A felmérés szerint nincs jelentős változás a megváltozott munkaképességű munkavállalók megítélésében a felvételük után, mindössze 12% szerint javult a közvetlen munkakapcsolat miatt a róluk korábban kialakult kép. Ezt akár értelmezhetnénk úgy is, hogy az integráció a vállalatok részéről kellően előkészített volt, így nem érték váratlanul az ott dolgozókat az újonnan érkezőkkel kapcsolatos, frissen szerzett tapasztalok. A kontrollkérdésekből azonban ennek épp az ellenkezője derült ki. A kellő előkészítettség hiánya miatt az egészséges munkatársak gyakran a negatív várokozásaikat látták beigazolódni. A pozitív válaszok mögött viszont tendenciaszerűen fellehető volt az integrációra és a mentális akadálymentesítésre való nagyobb odafigyelés.

Az integráció belső és külső segítséggel történő támogatását firtató kérdésekre adott válaszok is az előbbi következetést támasztják alá: ahol kijelöltek a cégen belül beilleszkedést támogató mentort (minden ilyen esetben: 6%, alkalmilag: 5%), illetve ahol igénybe vettek külső szakértői segítséget (rehabilitációs tanácsadó: 7%, érzékenyítő tréning: 3%), ott sikeresnek ítélték az integrációs folyamatot.

Összességében azonban megállapítható, hogy nem jellemző a megváltozott munkaképességű munkavállalók beilleszkedésének segítése. A felvételükről szóló elvi döntés tipikusan a felső-vezetésben születik úgy, hogy a döntésről a majdani közvetlen felettessel már csak a kiválasztás után beszélgetnek el. A válaszadók ezzel a gyakorlattal szemben egyöntetűen fontosnak tartják a közvetlen felettes motiváltságát; őt tekintik „a mentor”-nak is. Több helyen a mentorálást a HR vagy a bérelszámoló tölti be, de tipikusan felkészítés nélkül. A workshop résztvevők a tréning büdzsé szűkösségét okolják az érzékenyítő tréningek hiányáért. [Ezt a helyzetet csak súlyosbítja a 2012-es szakképzési hozzájárulásra vonatkozó szigorítás].

A beilleszkedés témakörében került elő a rehabos munkavállalók fluktuációjának kérdése, vagyis az, hogy milyen szintű itt a munkaerő-elvándorlás az egészséges munkavállalókéhoz képest. Érdekes, hogy amíg a kisebb mintájú workshopon a válaszadók magasabbnak ítélték e speciális munkavállalói körben a fluktuációt, addig a telefonos – jóval bővebb – lekérdezési mintában nem ez igazolódott be; inkább kisebb, mint nagyobb fluktuációt tapasztaltak a megkérdezettek. Az ellentmondás a téma további árnyalását igényelte. Kiderült, hogy a negatívabb tapasztalatok az előkészítetlenebb beillesztési projektekből származó érzésekre alapozódtak. A magasabb fluktuáció szinte borítékolható volt az elvárásoknak való meg nem felelésből, a gyenge beválási szintből, a kommunikációs nehézségekből adódóan. Ahol az integrációra sikerült egy kicsit nagyobb figyelmet fordítani, ott az egészséges munkavállalókéhoz képest jóval alacsonyabb volt a munkaerő-elvándorlás, illetve elbocsátás szükségességének szintje. Ez logikus is, hiszen a jelen gazdasági és társadalmi viszonyok között sajnos egy megváltozott munkaképességű jellemzően sokkal nehezebben talál egy, az eddigihez hasonló olyan munkahelyet, ahol elfogadják és megbecsülik. Ezért magasabb szintű lojalitást tapasztalhatunk részükről egy ilyen – sikeres integráción túljutott – szituációban.

A megváltozott munkaképességűek általános megítélése

A telefonon majd workshopon is elhangzó kérdések kifejezetten a válaszadók megváltozott munkaképességűekkel kapcsolatos személyes élményeit, tapasztalatait firtatta.

Szembeötlő a két mintavétel eredménye közötti különbség: míg a telefonos lekérdezések alapján nagyon pozitívak a válaszadók érintett munkavállalókkal kapcsolatos tapasztalatai, addig a workshop résztvevői sokkal árnyaltabban, számos problémát felvetve nyilatkoztak. A két mintavétel válaszai közötti különbség valószínűleg abból adódik, hogy a telefonos lekérdezéseknél - a gyors válaszadási kényszer miatt – pozitívabb, jobb benyomás látszatát kelteni akaró válaszok születtek, pedig valószínűsíthető, hogy a workshopon felsorolt problémák a nagyobb mintában is ugyanúgy jelen voltak.

A válaszokban említett legfontosabb problémák a következők:

• Az egészséges munkavállalókhoz képest a munkaerőpiacon nehezebb megtalálni és kiválasztani a megváltozott munkaképességűeket.
• Gondot okoz ezen munkavállalók teljesítményértékelése, és ehhez kapcsolódóan a teljesítmény elvárások beállítása [jellemző paradox megoldás az azonos teljesítmény elvárása csökkentett munkaidőben!]
• Problematikus a szervezet fogadókészsége a rehabos kollégákkal szemben: az egészségesek előítéletesek és rossz szemmel nézik a megváltozott munkaképességűekre vonatkozó könnyítéseket [akik „biztosan eleve rosszabbul is dolgoznak”]
• A rehabos kollégák zökkenőkkel teli beilleszkedésének egyik legfőbb oka a megváltozott munkaképességűek „túlérzékenysége” miatti kommunikációs nehézségekben keresendő – legalábbis a válaszadók szerint.

Milyen munkakörökre alkalmasak?

Ez a kérdéskör a telefonos lekérdezésnél már előkerült úgy, hogy milyen munkakörök azok, amelyekben foglalkoztatnak megváltozott munkaképességűeket. A kérdés jelen esetben az okokra és az attitűdre fókuszált: a válaszadók szerint a rehabosok összességében milyen munkakörökre alkalmasak, azaz hol, milyen pozíciókban képes egy megváltozott munkaképességű az egészségesekhez hasonló teljesítményt nyújtani.

A válaszadók 29%-a adminisztrációs, irodai munkakörökben, 27%-a fizikai, betanított munkási állásokban, míg 14%-a takarítói, gondnoki, karbantartói pozíciókban tudja elképzelni a megváltozott munkaképességűeket. Mindössze 9%-os arányban látnák szívesen ezen munkatársakat szellemi munkakörökben is úgy, hogy egy-egy válaszadó többféle munkakört is megjelölhetett.

Jól érzékelteti az előítéleteket az a tény, hogy 23% gondolta úgy, hogy egyáltalán nincs olyan munkakör a cégénél, amelyben megváltozott munkaképességűt foglalkoztatni lehetne.

Sajnos egyértelműen látszik a korábban már feltárt valós, végzettségi szint alatti foglalkoztatás és a negatív előítéletek közötti összefüggés.

„Esélyegyenlőtlenségi” tervek

Arra a kérdésre, hogy kinek a feladata lenne a megváltozott munkaképességűek integrációja, 84% válaszolt azt, hogy ez állami feladat. 53-53% említette még a munkáltató és a civil szervezetek felelősségét is, de látható, hogy egyértelműen az állam feladatának tartják elsőrendűen a válaszadók a megváltozott munkaképességűek integrációját.

A workshop résztvevők szerint a kormányzat zavaros szociálpolitikája nehezíti az előrejelzéseket, az állami stratégia ez ügyben nem világos [ld. a leszázalékoltak vizsgálata és visszaterelése a munkaerőpiacra, szemben a megemelt rehabilitációs járulékkal]. Szerintük bizonytalanságot szül az, hogy a kormányzat ismét változtatásokat eszközölt, holott hosszú távú stratégiára lenne szükség. Hozzáteszik: a rehabilitációs járulékot a rehabilitációra kellene költeni [képzések, átképzések, intézményrendszer, támogatási rendszer].

A cégek stratégiájában sajnos csak ritkán kap helyet a megváltozott munkaképességűek integrációjának kérdése. A résztvevők mindössze 23%-nak van csak esélyegyenlőségi terve (jellemzően állami vállalatok, mert ott kötelező), és 14% foglalkozik a kérdéssel úgy, hogy az helyet kapott a vállalat missziójában is.

A workshop résztvevői sommás véleményt fogalmaztak meg; szerintük „az esélyegyenlőségi terv teljesen fölösleges, mert a megvalósításhoz nincsenek meg sem az intézményi, sem a forrás oldali feltételek”.

Megváltozott munkaképességű dolgozók felvétele a válságban

A felmérésből kiderült, azok a cégek, amelyek jelenleg is alkalmaznak megváltozott munkaképességű dolgozót, nagyobb valószínűséggel tervezik 2012-ben új, rehabos alkalmazott felvételét, mint azok, amelyeknél egyáltalán nem foglalkoztatnak. Biztosan felvesz rehabost 20%, valószínűleg felvesz: 18%.

A workshop résztvevők közül 11% inkább vállalja a magas rehabilitációs járulék befizetését, mint kockáztassa az üzletmenetét azzal, hogy a bevált munkafolyamatokba „kockázati tényezőket” engedjen be [beválás, teljesítmény-problémák, kommunikációs nehézségek].

A válaszadó vállalatok 35%-ánál, ahol aktív vagy passzív létszámkontroll van [leépítés illetve létszámstop], biztosan nem vesznek fel megváltozott munkaképességű munkavállalót. További 23% nem biztos, de valószínű, hogy nem vesz fel az idén rehabost.

Arra a kérdésre, hogy ott, ahol biztosan nem tervezik rehabosok felvételét, ennek mi az oka, a válaszok többsége (39%) az volt, hogy van elegendő egészséges munkavállaló a pozíciókra. Látható, hogy ez a többség egyfajta „zéróösszegű játszmaként” tekint a kérdésre: adott a munkahelyek száma, és ha ez így van, akkor azt inkább egészségesekkel töltik fel, hiszen a „rehabosok úgyis kapnak járadékot az államtól”. Ebben a szemléletben is kiütközött a megváltozott munkaképességűek stratégiai és üzleti kérdésként való kezelésének aggasztó hiánya, és a kérdés ilyetén leegyszerűsítése.

Érdekes még a többi elutasító válasz megfogalmazása és a mögöttes „üzenete” is; egyfajta mentegetőzés, kifogáskeresés fedezhető fel bennük: Nincs kijelölt felelős a cégnél erre a témára; Túl bonyolult ezzel foglalkozni; Nincs elég információnk ezzel a témával kapcsolatban; Más dolgok vonják el a figyelmet; Nem lényeges a téma a cég szempontjából.

Hol keresik a rehabost?

Arra a kérdésre, hogy milyen csatornákon keresztül keresnének megváltozott munkaképességűeket, a megkérdezettek kétféle módon válaszolhattak: először segítség nélkül (spontán), majd a kérdező felsorolással segített a lehetséges csatornákat illetően.

A válaszokból kiderült: a speciális honlapok (pl. rehabjob.hu) ismerete egyelőre alacsony, tipikusan a munkaügyi központ (32%) a keresésnél a kiindulási pont.

Összegzés

• A rehabilitációs járulék emelése 2012-ben egyelőre nem növelte jelentősen a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását. A vállalatok többségében tisztában vannak az új szabályozással, de operatív, adminisztrációs szinten sok a tisztázatlan részlet.
• Bár a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása nem változtat jelentősen a már kialakult megítélésükön, ez a megítélés alapvetően pozitív, hiszen azok a vállalatok fognak több megváltozott munkaképességű munkavállalót felvenni 2012-ben, amelyek már ma is foglalkoztatnak rehabosokat. Ezek jellemzően a közép és nagyvállalatok.
• A humanitárius szempontok vagy a társadalmi szerepvállalás csak igen kis mértékben játszanak szerepet a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásában.
• A megkérdezettek az állam felelősségének tartják a megváltozott munkaképességűek integrációját, és hiányolják a hosszú távú, átgondolt szociálpolitikát.
• A megváltozott munkaképességűek többségükben jelenleg nem a végzettségüknek megfelelő szintű, hanem alacsonyabb végzettséget igénylő munkát végeznek.
• A tipikus foglalkoztatás a részmunkaidő, a cég telephelyén. A távmunka atipikus. A részmunkaidővel enyhítenek a cégek az egészségesekre szabott teljesítmény-elvárásokon. Adott munkakörbe vesznek fel az egészségesekkel megegyező elvárásokkal megváltozott munkaképességű munkavállalókat. A munkakörök testreszabása nem jellemző.
• Munkakör elemzést csak a nagyvállalatok végeznek, nehézséget okoz az üzleti szempontú megközelítés, olyan munkakörök azonosítása, ahol a megváltozott munkaképességűek profitot tudnak termelni a vállalatnak.
• A foglalkoztatás kapcsán vannak félelmek a beválással, a kommunikációval és a szervezet fogadókészségével kapcsolatban. A magyar társadalmat és a munkahelyi környezetet a résztvevők nem befogadónak látják.
• A megváltozott munkaképességű munkavállaló beilleszkedésének, integrációjának segítése általánosságban alacsony színvonalú, bár az igényt felismerték.
• Kevéssé ismertek a megváltozott munkaképességű munkavállalók közvetítésével foglalkozó szervezetek, honlapok.
• A megváltozott munkaképességű munkavállalók sikeres foglalkoztatásához szükséges az üzleti modell, amelyben a megváltozott munkaképességű munkavállalók sikeresen tudnak működni; a felsővezetők támogatása, a teljes folyamat projekt alapú menedzselése a munkakörök kiválasztásától a felvételeken át az integrációig és a teljesítménymenedzsmentig. Ehhez dedikált emberekre van szükség, amelyet jelenleg csak a nagyobb cégek engedhetnek meg maguknak. Nem ismertek a pályázati lehetőségek, amelyekkel kisebb vállalatok is megteremthetnék a foglalkoztatás feltételeit.